第112章 在地图上画三个圈（1/2）

这次顾舟將目光投向了陈默。

陈默这位公司的“大管家”和“政委”，在之前的討论中一直没有说话。此刻，他站起身，憨厚的脸上带著一丝郑重。

“我没读过mba，不懂什么叫kpi，什么叫okr。”陈默的声音很沉稳，“我只知道一点，咱们开拓者能走到今天，靠的不是一个人，是一群人。有的人像发动机，比如顾舟和王兴，提供方向和动力；有的人像螺丝钉，比如在座的每一位工程师、客服、行政；有的人像润滑油，比如我，负责让这台机器別出岔子。”

“发动机当然重要，但一颗螺丝钉鬆了，机器一样会垮；没有润滑油，机器跑不快也跑不远。所以，我认为，开拓者的『公平』，不应该只是一把尺子，而应该是一套工具箱。”

他看向那位hr同事：“对於能明確量化业绩的岗位，比如销售、渠道，我们就用最直接的业绩指標去考核。对於產品和技术，我们看的是项目的影响力、技术的突破性和对公司长期价值的贡献。对於行政、后勤这样的支持部门，我们看的是服务满意度和效率提升。尺子不同，但目標一致——都是为了让公司这台机器，运转得更好。”

“我补充一点。”顾舟接过了话头，“除了业绩，我们还要看一样东西那就是价值观。”

他走到白板前，写下了第三条原则：

原则三：业绩与价值观双重考核

“在开拓者一个人能不能得到晋升和重用，要看两条线。一条是业绩线，你的能力和贡献有多大；另一条是价值观线，你有多认同和践行公司的文化。”

顾舟的语气变得格外严肃。

“一个业绩很好，但自私自利、拉帮结派、不愿与人分享的人，我们最多把他当成一个『僱佣兵』，但永远不会把他当成『自己人』，他永远也进不了公司的核心层。”

“相反，一个业绩暂时普通，但积极、乐观、乐於助人、坚守诚信的人，公司愿意给他时间和机会去成长。因为我们相信，价值观才是一个人能走多远的根本保障。”

“这条原则，就是我们公司的红线。任何人，无论他功劳多大，职位多高，一旦触碰了诚信、廉洁这些价值观的底线，一律开除永不录用！”

这句话，顾舟说得斩钉截铁，掷地有声。会议室里鸦雀无声，所有人都感受到了这句话背后那不容置疑的决心。他们意识到顾舟不仅仅是在制定一套管理制度，更是在为这家公司注入灵魂。

三大原则的確定为整场討论定下了基调。接下来的几个小时里，大家围绕著这三大原则，开始对林慧那份详细的財务制度，进行逐条的討论、修改和完善。

原本冰冷的条款开始被注入了开拓者的温度。比如在差旅標准中，增加了深夜加班打车实报实销的人性化补充；在採购流程中设立了针对创新项目的快速审批通道；在报销制度中，明確了电子凭证的有效性和补救措施......

林慧这位华尔街精英第一次体验到了这种自下而上、充分民主的制度制定过程。她看到了这家公司看似粗糙的表面下，蕴含著的那种蓬勃的生命力和强大的自省能力。她的眼神，也从最初的冷静和审视，变得柔和，甚至带上了一丝真正的融入感。

会议结束时已是黄昏。夕阳的余暉透过巨大的落地窗，洒在每一个人的脸上。白板上已经被密密麻麻的字跡和图表所填满。

那份最初的財务制度草案，已经被修改得面目全非，但它的旁边诞生了一份更重要的文件——《开拓者基本法（草案）》。

它包含了三大核心原则，以及由此衍生的九条行为准则，涵盖了公司运营的方方面面。

三大原则：

信任，但验证

小团队，大平台

业绩与价值观双重考核

九条准则（节选）：

客户第一

拥抱变化

保持简单

坦诚沟通

结果导向

诚信是唯一不可逾越的红线......

顾舟看著白板上的成果，又看了看在场虽然疲惫但眼神明亮的团队，心中充满了前所未有的踏实感。