第399章 发奖发奖（1/2）

云辉集团的小型战略会议室里，长桌旁坐著白晓婷最核心的几位心腹。

白晓婷坐在主位，面前摊开的並非具体財报或项目书，而是一份关於“焕晟”项目从濒死到重生的简要时间线与关键节点报告。

她的指尖轻轻点著“云妙发现异常反馈”和“紧急评估小组確认新药效”这两行字。

“今天叫大家来，不单是为了总结『焕晟』的成功。”

白晓婷开口，声音清晰而平缓，目光扫过在场每一位，

“这个项目，给了我一个非常重要的启发，或者说，是再次验证了一个我一直相信的道理

——任何企业里，个体的主观能动性和专业敏锐度，其潜在价值是无穷的，甚至能决定一座金山的得失。”

她將报告往前推了推：“这次，如果没有云妙在那个看似无关紧要的志愿者反馈上多留一份心，

如果没有她迅速组织验证、上报，我们云辉製药，很可能就与『焕晟』这个未来的重磅產品、与一个巨大的市场机会失之交臂。

这不是流程的胜利，是人的胜利。

是具体某个员工，在某个岗位上，超越既定职责的洞察和担当，创造了超额价值。”

艾伦深有感触地点头，接口道：“白总说得对。

研发尤其如此，很多时候突破就在一线，在那些日復一日和数据、实验打交道的人手里。

如何激发和保护这种『超越既定职责』的敏锐和担当，確实是管理的关键。”

白晓婷頷首，“所以，我们不能让这种价值创造仅仅停留在口头表扬或者轻描淡写的奖励上。

那是对人才的漠视，也是对机会的浪费。

我决定，从『焕晟』以及未来其他类似重大创新项目所產生的利润中，

划拨出一定比例，设立一个专项的、高额的『卓越创新与贡献奖金池』。”

她看向杨猛和財务负责人：“具体比例和实施细则，你们人力资源牵头，会同財务、各业务板块负责人，儘快拿出一个方案。

原则就几点：第一，奖励必须足够有分量，能真正体现所创造价值的比例。

几百块那是侮辱人，几千块那是敷衍了事。

要奖，就要奖得让人心跳加速，奖得让周围人都眼红，都想去爭！

第二，奖励要及时，与贡献紧密掛鉤，不能拖成『年终大锅饭』。

第三，评选要公正透明，標准清晰，既要看结果，也要肯定有价值的尝试和关键的过程贡献。”

杨猛迅速记录著要点，闻言抬头，眼中也闪过赞同的光芒：

“明白，白总。我们一定设计出一套既能激发活力，又能体现公平性的创新激励体系。

让真正干活、出活、出彩的人，得到实实在在的、配得上他们付出的回报。”

白晓婷继续部署：“在具体方案出来之前，这次『焕晟』项目的奖励要立刻落实，作为標杆。

云妙个人的，我已经让博泽沟通了。

项目团队的整体奖励，也要儘快到位，要丰厚。

此外，各个部门，接下来都要行动起来，不要等制度完全成熟。

就在现有框架下，儘快梳理、评选出一批近一两年內在各自岗位上有关键突破、避免重大损失、提出重大改进建议、或者表现出超常担当和价值的『典型』，进行首批的重点奖励。

我们要把这个信號，强烈地释放出去——在云辉，你的才华和努力，不会被埋没；

你创造的价值，公司看得见，也捨得给！”

会议在高效务实的氛围中结束。眾人离开时，脸上都带著思索和些许振奋。

杨猛和杨博泽並肩走在最后。

杨猛揉了揉额角，笑著对杨博泽说：

“白总这次是动真格的了。这么大范围的典型评选和重奖，接下来咱们公司人力部门有的忙了，但也真是件好事。”

杨博泽微微一笑，“杨总，这確实是白总的风格。

您可能不太清楚，早年在星辰传媒的时候，白总就对技术部门的那些顶尖程式设计师用这套。

哪个团队攻关了关键算法，哪个大神解决了史诗级bug，或者提出了顛覆性的架构改进，她给的现金奖励，每次都是这个数——”

他不动声色地比划了一个手势，意指千万级別。

杨猛微微咋舌，他虽然知道白晓婷大气，但具体数额还是超出了他的想像。

杨博泽继续道：“那时候星辰的技术攻坚能力和创新氛围，在业內是一流的，跟这种真金白银、毫不含糊的激励有直接关係。

白总常说，为顶尖人才和关键贡献付高价，是最划算的投资。

现在看来，她是打算把云辉也打造成这样了。

咱们啊，算是赶上好时候了，也能亲眼见证並参与这套机制在云辉落地生根了。”