第31章 扩大规模！招收第一批正式工人（1/2）

“启明星”手机上市在即，“闪电”充电器开始贡献利润。

还意外收穫了南方电子的50万专利费……东星电子的发展，驶入了快车道。

龙华的厂区虽然比最初的小作坊大了不少。

但隨著“启明星”量產提上日程，以及后续產品线的规划，现有產能和人员，已经远远无法满足需求。

扩大规模，势在必行！

这一次，余东的目標不仅仅是扩大厂房。

更重要的是——招收第一批真正意义上的正式工人，建立现代化的人力资源管理体系。

在此之前，东星的员工，主要以余东和李建设从老家带来的“老乡互助小组”为核心。

这种模式在创业初期，凝聚力强，信任度高，能共患难。

但隨著企业规模扩大，其弊端也逐渐显现：

人才单一：过度依赖老乡，难以吸引外部优秀人才，不利於企业多元化发展。

管理难题：乡情和职场规则容易混淆，管理上难免有掣肘，难以做到完全的赏罚分明。

规模瓶颈：老家的人力资源有限，无法满足企业快速扩张的用人需求。

“建设哥，我们不能再只靠老乡了。”

在一次管理层会议上，余东郑重提出。

“东星要做大做强，必须打破这个局限，面向社会，公开招聘！”

“招收第一批正式的產业工人和技术、管理人才！”

李建设对此深有体会。

隨著订单增多，他明显感觉现有老乡团队在管理和技能上有些跟不上。

尤其是缺乏有经验的班组长和生產管理人员。

“东哥，我同意！”

“老乡们虽然忠诚，但確实有些岗位需要更专业的人来做。”

李建设表示支持。

“只是……一下子招那么多外人，能管理好吗？”

“老乡们会不会有想法？”

这是余东早已考虑过的问题。

“第一，公平公正。无论是老乡还是新招聘的员工，在薪资待遇、晋升机会上，一视同仁，唯才是举。”

“第二，区別对待。对於创业初期就跟著我们的老乡骨干，公司会给予股权激励或特殊贡献奖励，承认他们的歷史功绩。”

“第三，规范管理。建立完善的岗位职责、绩效考核和培训体系，用制度管人，而不是人情。”

余东的方案，既考虑了企业发展的需要，也照顾了老员工的情绪，得到了与会者的一致认同。

招收第一批正式工人的计划，正式启动！

东星电子在深圳各大人才市场、劳动力市场，以及线上招聘平台，发布了大规模的招聘信息。

招聘岗位涵盖了：

生產类：装配工、焊接工、测试员、质检员、仓库管理员、生產班组长。

技术类：硬体工程师、软体工程师、结构工程师、测试工程师。

管理类：生產主管、採购专员、销售代表、人力资源专员。

东星电子虽然成立时间不长。

但凭藉“东星3310增强版”的火爆和“东哥”的传奇故事，在深圳已经有了一定的知名度。

加上开出的薪资待遇在同行业中具有竞爭力，並且承诺提供良好的工作环境和发展空间。

招聘信息一经发布，立刻吸引了大量求职者。

招聘现场，人头攒动。

负责招聘的hr团队，是余东新聘请的一位有多年经验的人力资源经理带队。

余东亲自坐镇，参与关键岗位的面试。

他面试的重点，不仅仅是技能，更看重应聘者的学习能力、工作態度和团队合作精神。

“你为什么选择东星电子？”

余东问一位应聘硬体工程师的年轻人。

“我用过东星3310增强版，觉得很厉害！”

“能把诺基亚改得那么好，技术肯定很强。”

“我想加入一个有技术氛围的团队。”

年轻人坦诚地回答。

“如果生產任务紧张，需要加班，你能接受吗？”

余东问一位应聘装配工的中年妇女。

“能！只要工资待遇好，加班没问题！”

“我家里负担重，就想找个稳定能挣钱的厂子。”

余东耐心地和每一位关键岗位的应聘者交流。